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Somministrati: la solitudine dei numeri dispari

  • 20
    2023
    Mar
    12:40 pm
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Tra le mura e i corridoi di molte aziende italiane si muovono ogni giorno lavoratori che svolgono le stesse mansioni degli altri, rivestono gli stessi compiti, hanno gli stessi orari e lo stesso salario, dovrebbero godere degli stessi diritti. Eppure hanno qualcosa di diverso dai colleghi che sono impiegati stabilmente con contratti d’assunzione.

Tanto per cominciare il loro contratto è firmato da un’agenzia del lavoro e non dall’azienda in cui lavorano ogni giorno. E nonostante la presunta parità di trattamento, vivono una condizione molto precaria rispetto a quella di tanti altri con cui condividono giornate e mansioni, tanto da essere talvolta definiti “la carne da macello del mondo del lavoro”. In momenti di crisi, recessione o necessità di taglio del personale, infatti, sono i primi a doversene andare. Si chiamano lavoratori somministrati. Sono una categoria sempre più presente nel mondo del lavoro e, proprio per questo, hanno bisogno di attenzione, consapevolezza e soprattutto la giusta tutela.


Che cosa significa “lavoro in somministrazione”
Iniziamo con il definire esattamente questo tipo di impiego. Sul sito della CGIL (https://www.nidil.cgil.it/somministrazione/) si legge che “Il contratto di somministrazione del lavoro è definito dalla legge come ‘il contratto a tempo indeterminato o determinato, con il quale un soggetto autorizzato (Agenzia per il lavoro, Apl, ex Agenzia interinale) mette a disposizione di un utilizzatore (Azienda) uno o più suoi lavoratori dipendenti’”.

Il lavoro somministrato consiste cioè nell’offerta di manodopera a un’azienda da parte di un’agenzia autorizzata, che si pone come tramite tra l’azienda che ha bisogno di forza lavoro e il lavoratore. Lo scopo del suo utilizzo, e il vantaggio principale per l’azienda che vi fa ricorso, sarebbe consentire di soddisfare la produzione in picchi di lavoro a cui non sarebbe possibile far fronte con il normale organico. Oggi risulta invece una modalità molto diffusa di impiego che non si limita a periodi di lavoro particolarmente intensi.
La sua nascita può essere ricondotta al 1997 con la Legge Treu che introduce il lavoro cosiddetto “interinale”.  È nel 2003 che la Legge delega Biagi sancisce la nascita della tipologia di contratto di lavoro in somministrazione (https://www.altalex.com/documents/codici-altalex/2014/11/05/riforma-biagi-le-nuove-norme-in-materia-di-occupazione-e-mercato-del-lavoro).
Questa formula esplode letteralmente dopo l’arrivo del Decreto Dignità (https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2018/07/13/18G00112/sg) che dal 2018 limita l’utilizzo dei contratti a termine per un massimo di un anno. L’obiettivo del decreto è contrastare il precariato, favorendo l’occupazione stabile. Purtroppo non tutto va come sperato. Le aziende iniziano a cercare modalità sostitutive ai contratti a termine per bypassare la norma ed è a questo punto che la somministrazione a tempo indeterminato viene percepita come valida alternativa. La svolta si chiama staff leasing, una formula che consente alle aziende di impiegare i lavoratori somministrati con un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia e una missione in azienda sempre a tempo indeterminato, quindi potenzialmente continuando a lavorare nella stessa realtà per tutta la vita. In sostanza, quindi, lo staff leasing definisce un contratto di lavoro in somministrazione a tempo indeterminato.

Come funziona
La legge italiana che regola il lavoro in somministrazione è il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81  (https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2015-06-15;81).
Questa normativa sancisce la parità di trattamento all’interno di un’azienda tra i lavoratori dipendenti e i lavoratori in somministrazione, rendendo la somministrazione la forma di lavoro precario maggiormente tutelata. In pratica alla base del lavoro somministrato c’è il concetto che i lavoratori non devono percepire alcuna differenza, discriminazione o disparità di trattamento con i colleghi assunti in azienda. Naturalmente questo non libera il settore da alcune gravi criticità.
Ma come funziona esattamente? “Contrariamente agli altri contratti, quello di somministrazione è un contratto trilaterale”, spiega Claudia Di Stefano, Segretaria generale NidIL Milano, il sindacato che si occupa proprio di questa categoria. “C’è il lavoratore, l’azienda e l’agenzia. Il lavoratore è dipendente dell’agenzia ma è sotto diretto controllo dell’azienda, chiamata utilizzatore.”
A questo punto è chiaro che le agenzie di somministrazione, conosciute anche come agenzie interinali, svolgono un ruolo chiave in questo meccanismo. Ne sentiamo parlare spesso: basta visitare qualche sito dedicato agli annunci di lavoro per trovare inserzioni di vario tipo diffuse da queste realtà (Adecco, Manpower e Tempus, per fare alcuni esempi). Le agenzie sono il tramite tra il lavoratore e le aziende, chiamate in modo evocativo “utilizzatrici”, per le quali le agenzie mettono a disposizione forza lavoro specializzata e non. Il contratto dei lavoratori somministrati è quindi formalmente stipulato con queste agenzie, anche se i lavoratori trascorrono effettivamente tutto il loro tempo nell’azienda utilizzatrice. Dall’agenzia arriva anche lo stipendio, la formazione generale e sulla sicurezza, all’agenzia il lavoratore deve rivolgersi se ha delle lamentele o non gli torna qualcosa nella busta paga che, ripetiamo, deve per legge essere uguale a quella dei lavoratori stabili dell’azienda. “L’agenzia detiene il potere disciplinare, ma nei fatti si limita a ratificare qualcosa che è gestito interamente dall’azienda utilizzatrice”, prosegue Di Stefano.
L’azienda da parte sua utilizza il lavoratore per un periodo di tempo che può essere limitato a picchi di lavoro specifici oppure, come hanno raccontato a Forza Lavoro diversi somministrati, in modo indeterminato, quindi in staff leasing, dal momento che ormai al giorno d’oggi si vivono “picchi” di lavoro costanti. L’azienda si occupa anche della formazione riguardo la specificità del settore di cui si occupa, in larga parte si tratta del settore manifatturiero ma la somministrazione è presente in tutti i settori, anche nelle aziende di servizi e servizi rivolti alle imprese e ospedali.
Il vantaggio principale per l’azienda utilizzatrice si riscontra nel fatto che i lavoratori in somministrazione non figurano come costi aziendali fissi a bilancio, oltre alla flessibilità e libertà di potersene liberare con penali minime e non doversi occupare del ricollocamento, compito che spetta invece all’agenzia con cui hanno stipulato il contratto.

“Il lavoro somministrato non va demonizzato perché tra tutte le forme di precariato è la più tutelata o comunque quella più regolarizzata”, afferma Antonio Verona, responsabile del mercato del lavoro presso la CGIL Milano. “Il lavoratore somministrato non dovrebbe percepire la differenza tra l’essere somministrato e l’essere occupato direttamente dall’azienda utilizzatrice. Poi ovviamente ci sono anche lì casi estremi, in cui si abusa”.

“Il lavoratore somministrato ha il diritto a essere retribuito esattamente come il lavoratore diretto che svolge le stesse mansioni”, racconta Claudia Di Stefano. “Tuttavia nel corso del tempo c’è stata una deriva”.

La questione è quindi capire come viene strutturato e gestito il lavoro in somministrazione, se la parità di trattamento sia effettivamente garantita e quali sono le prospettive di assunzione per chi si trova in questa condizione precaria per molti anni. Sicuramente la parte conosciuta del lavoro in somministrazione, quella con cui siamo venuti a contatto noi, è soltanto la punta dell’iceberg del fenomeno.  Un fenomeno sempre più pervasivo ma la cui gran parte rimane nascosta, svanisce come un fiume carsico pur continuando a scorrere sotto le nostre città e i nostri occhi.

Un fenomeno diffuso (e non sempre visibile)
“Come sindacato abbiamo assistito negli ultimi 20 anni all’ingresso delle agenzie di lavoro interinale e in somministrazione all’interno delle aziende. Negli anni queste agenzie sono diventate tantissime e il loro ruolo è cresciuto”, spiega Roberta Turi, Segretaria Generale FIOM Milano, che ha assistito a un rapido e progressivo aumento dell’impiego della somministrazione nei contesti aziendali.

“Le aziende sono piene di lavoratori in somministrazione, soprattutto quelle del settore manifatturiero”, prosegue Turi.

Parlando di numeri, “i lavoratori somministrati nella città metropolitana di Milano sono mediamente 100mila. Nel 2021 la media registrata è stata di 98.542”, spiega Antonio Verona fornendoci i dati precisi.

L’unico anno in cui si è superata la cifra di 100mila a Milano è stato il 2015, l’anno di Expo. Poi già nel 2016 si è verificata una grossa caduta a 70mila. Da lì in avanti abbiamo assistito a una crescita progressiva: nel 2017, 2018 e 2019 i numeri si sono tenuti sempre tra 95mila e 100mila, fatto salvo l’anno della pandemia, il 2020, dove si sono di poco superati gli 80mila. E poi si è tornato ai 100mila. Insomma, credo che il sistema produttivo milanese sia ormai tarato sui 100mila”.

Da questo andamento, sottolinea Verona, risulterebbe evidente come il lavoro somministrato possa essere considerato come la spia che pone la premessa del mercato del lavoro in generale. “Quando c’è una ripresa economica, in genere il primo a partire è il lavoro somministrato. E quando c’è una crisi più o meno incombente, il lavoro somministrato è il primo a essere tagliato. Quindi questa forma di lavoro mi dà l’idea di quello che potrebbe essere il movimento del mercato del lavoro nel prossimo futuro.”

Non è un caso, come abbiamo già detto, che non appena è scoppiata la pandemia si sia verificato un crollo del lavoro somministrato.

“Nell’analizzare questi numeri, però, bisogna fare attenzione”, avverte Verona. “Perché c’è un dato importante ovvero un aumento considerevole del lavoro somministrato a tempo indeterminato, lo staff leasing”.

A partire dagli anni 2016-2017 fino al biennio 2020-2021, infatti, l’impiego dello staff leasing è letteralmente triplicato.

Per quanto riguarda la presenza all’interno delle singole aziende, invece, “se i lavoratori cosiddetti non strutturati a Milano sono circa 500mila e di questi 500mila i lavoratori somministrati sono 100mila, significa che l’ordine di grandezza è circa il 20%. Che poi sarebbe il massimo contrattuale”.

Quindi statisticamente si può affermare che in ogni azienda circa il 20% degli impiegati sono somministrati, circa il limite (in alcuni casi, a seconda del contratto collettivo nazionale dell’utilizzatore).

Le agenzie di somministrazione e il gioco delle tre carte
Adecco, Randstad, Gi Group, Manpower, Tempus e decine di altre soltanto in Italia. Le agenzie di somministrazione del lavoro negli ultimi anni hanno vissuto una crescita esponenziale.
Fa tutto parte del cambiamento del mercato dove la forza lavoro viene sempre più esternalizzata. Per le aziende il vantaggio è evidente: meno costi fissi a bilancio, più flessibilità nella gestione degli impiegati con cui il rapporto di lavoro può essere interrotto facilmente e in tempi brevi. Dal canto loro, le agenzie di somministrazione possono inserirsi come attori fondamentali nel mondo delle imprese occupandosi anche della fornitura di altri servizi come può essere la formazione e soprattutto la selezione del personale, dal momento che sono loro a scegliere chi va a lavorare in un’azienda. È così che si crea il famoso “gioco delle tre carte”: l’agenzia paga il lavoratore e il denaro le viene poi restituito dall’azienda utilizzatrice. Nei suoi compiti ci sarebbe anche l’erogazione di premi produzione, ferie, spettanze varie. E diventa difficile capire a chi rivolgersi per rivendicare un diritto non garantito.

Sempre di più le imprese si rivolgono alle agenzie del lavoro, di cui diventano clienti e quindi entità da soddisfare e assecondare, talvolta a scapito dei lavoratori. E non è raro che la stessa azienda si rivolga contemporaneamente a più di un’agenzia, generando un clima di competizione che spinge queste ultime a giocare al ribasso sul prezzo.

Le agenzie di somministrazione sono realtà molto potenti e diffuse. Secondo Assolavoro, Associazione Nazionale di categoria delle Agenzie per il Lavoro, in Italia le agenzie per il lavoro (oltre 100) contano 2.500 filiali su tutto il territorio con 12.500 dipendenti diretti (https://assolavoro.eu/wp-content/uploads/2022/04/Vademecum-sulla-Somministrazione-e-le-Agenzie-per-il-Lavoro-Assolavoro-Aprile-2022.pdf)

Secondo l’Osservatorio Assolavoro Datalab, nei primi tre mesi del 2022 il numero medio mensile di persone che lavoravano tramite agenzia ha raggiunto quasi quota 500mila. A marzo 2022 si è verificato un picco storico dei lavoratori in somministrazione con contratto a tempo indeterminato (113mila). “Nell’arco degli ultimi tre anni considerando l’incremento dei nuovi contratti a tempo indeterminato, il 42% è un contratto sottoscritto con una agenzia”, si legge (https://assolavoro.eu/wp-content/uploads/2022/06/LAVORO.-ASSOLAVORO-A-MARZO-2022-CON-LE-AGENZIE-GLI-OCCUPATI-A-TEMPO-INDETERMINATO-RAGGIUNGONO-QUOTA-113MILA..pdf)

I fatturati sono enormi, anche in tempo di crisi come il 2020.

Nel documento “Osservatorio dei bilanci delle agenzie di somministrazione del lavoro” fornitoci da NidIL nazionale, si legge che “nel 2020 i ricavi da vendite e prestazioni delle imprese si sono complessivamente attestati a 10,7 miliardi di euro. La metà del fatturato è ascrivibile alle prime quattro agenzie: Adecco (1,7 miliardi), Randstad (1,4 miliardi), Gigroup (1,2 miliardi), Manpower (1,1 miliardi). I ricavi del 2020 sono diminuiti del 9,3% (-1,1 miliardi) rispetto al 2019, ma restano comunque decisamente più elevati in confronto al 2016 (+33,6%). Nei cinque anni presi in osservazione, infatti, si può notare come tra il 2016 e il 2018 la crescita del fatturato sia stata repentina, per poi assestarsi nel 2019 e scendere, per le ovvie ragioni legate alla pandemia e al blocco delle attività produttive, nel 2020.”

Insomma, numeri notevoli anche in tempi bui, che lasciano immaginare come possano andare in fase di ripresa.

Solo Gigroup, ad esempio nel 2021 ha visto una crescita a doppia cifra dei ricavi, attestatisi a oltre 3,2 miliardi di euro (https://www.gigroupholding.com/italia/wp-content/uploads/sites/2/2022/09/Annual_Report_2021_ITA_GiGroupHolding-1.pdf)

Rispetto a quelle più piccole, le grandi agenzie hanno più contratti commerciali, più opportunità di ricollocazione una volta che il contratto viene risolto e la possibilità di offrire formazione più qualificata perché hanno i propri enti di formazione.

Ma godono anche di grossi vantaggi in generale sulla gestione di questo fenomeno.

“Alcune agenzie per il lavoro, quelle più grandi e strutturate si sono inventate delle società dove gareggiano per un appalto e poi somministrano i lavoratori. Quindi si possono trovare agenzie che somministrato i lavoratori alle loro corrispettive società ‘service’”, racconta Claudia Di Stefano, Segretaria NidIL Milano. “Noi come sindacato abbiamo posto più volte il problema dell’auto-somministrazione”.

Il miraggio della parità
Il caso appena citato rappresenta soltanto uno dei problemi che potenzialmente possono crearsi nel mondo del lavoro in somministrazione e in staff leasing. Ma prima di addentrarci più a fondo nelle zone d’ombra di questo fiume carsico dobbiamo premettere che la somministrazione, nonostante tutto, resta la forma di precariato più tutelata, e che quindi in diverse situazioni può essere un tipo di occupazione vantaggiosa, in grado di inserire o re-inserire una persona nel mondo del lavoro e in un’azienda solida, puntando all’assunzione stabile.
La somministrazione però è anche un terreno molto fertile per sotterfugi e storture ai danni dei lavoratori, che spesso è difficile anche solo riconoscere e di conseguenza affrontare con decisione.
Uno dei punti da considerare è strettamente legato ai vantaggi di cui l’impresa gode nell’assumere una parte consistente del personale in questi termini, che quindi si traduce in una maggiore motivazione nel mantenere lavoratori in somministrazione. Dal momento che nei bilanci aziendali i somministrati non rientrano nella voce “costo del personale”, non risultano come costi fissi. In questo modo l’azienda dà l’impressione di essere molto performante e sostenibile e scarica il rischio d’impresa direttamente sugli stessi lavoratori che, ricordiamolo, possono essere mandati via in qualsiasi momento, senza motivazione e con penali minime. L’onere del loro ricollocamento, poi, è a carico dell’agenzia, non dell’utilizzatore. L’abbiamo già detto, ma lo ripetiamo: nei periodi di crisi i primi a saltare sono proprio loro: la “carne da macello del mercato del lavoro”.

“Lo stesso staff leasing dà l’illusione di essere assunti a tempo indeterminato perché si ha un contratto di somministrazione effettivamente a tempo indeterminato, che però non figura nei costi fissi dell’azienda”, spiega Claudia Di Stefano. “Ma se noi oggi tirassimo via dalle imprese i lavoratori in staff leasing, l’impresa si fermerebbe.” Anche perché, racconta Di Stefano, la percentuale massima del 20-30% di somministrati in azienda è facilmente raggirabile e difficilmente controllabile dall’esterno, quindi non è raro che le imprese se ne approfittino e assumano più somministrati di quanti potrebbero.

Una situazione che, oltre a rendere i lavoratori più indifesi, incastrati in una costante sensazione di ricatto, offre una fotografia irreale dello stato delle aziende italiane, impedendo quindi di comprendere a livello istituzionale i problemi del mondo del lavoro. “Come fa lo Stato a mettere in campo aiuti reali per le imprese se non ha una percezione veritiera dello stato delle cose?” prosegue Claudia Di Stefano.

Ma il problema maggiore, secondo quanto emerso dalle informazioni e le testimonianze che abbiamo raccolto, riguarda soprattutto la disparità di trattamento. Accade spesso infatti che lavoratori impiegati nella stessa azienda per la stessa mansione, alcuni con contratto da dipendente e altri in somministrazione con l’agenzia, sebbene su carta dovrebbero vedere garantita la parità di trattamento, godere di stessi diritti e uguale salario, siano di fatto vittime di disparità di cui potrebbero anche non rendersi conto. Ferie mancanti, bonus e premi mai elargiti, passaggi di livello, problemi con le buste paga, roll, fondi pensionistici…

In teoria secondo il contratto non ci sono differenze di trattamento. Nella pratica, però, non sempre accade. Fiom e NidIL si sono occupati di molti casi di questo tipo. E per fortuna, perché senza il sindacato è più difficile che un lavoratore riesca a rendersi conto di ciò che gli sta accadendo e soprattutto che trovi la forza di rivendicare ciò che gli spetta. Anche perché il suo contratto è stipulato con l’agenzia interinale, quindi è lì che deve rivolgersi ed è tutto più complicato dal momento che non si tratta del suo effettivo luogo di lavoro.

“La cosa brutta è che anche quando ci si fa sentire non passa il concetto che si tratta di diritti, di qualcosa che è dovuto”, spiega Di Stefano. “Il meccanismo è che solo quando viene scoperta un’ingiustizia e si passa dal sindacato quella lacuna viene soddisfatta. Non c’è una correzione strutturale. Ma spesso per loro va bene così perché ci guadagnano comunque. È un modo di drogare il sistema di chi fa impresa correttamente, di chi utilizza la somministrazione nel modo giusto.”

Di tutto questo i lavoratori raramente sono davvero consapevoli. Così come faticano a riconoscere la propria importanza per il funzionamento di una realtà produttiva. “Oggi i lavoratori non hanno consapevolezza della loro forza, del fatto che senza di loro le imprese non funzionerebbero più. Vivono la sensazione costante di essere ricattabili, a volte non hanno nemmeno idea di cosa sia un contratto di somministrazione, soprattutto le persone giovani e inesperte che sono portate a fidarsi e a non farsi troppe domande.”

“Vedo che in altre aziende soprattutto i ragazzi sono completamente impreparati, non sanno nulla del loro contratto e del loro luogo di lavoro”, racconta un impiegato di un’azienda in cui sia NidIL che Fiom sono molto presenti a tutela dei lavoratori. “Nelle aziende dove il sindacato è meno presente alcuni non sanno neanche che ferie hanno o se mai ci sarà un’assunzione, sono completamente abbandonati a se stessi.  E sono assunti tramite la stessa agenzia del lavoro che abbiamo noi che siamo molto più informati, abbiamo qualcuno che ci aiuta a decifrare la nostra situazione e il nostro contratto. Poi passano gli anni, hanno la tuta blu ma si limitano a venire, lavorare e tornare a casa, senza neanche un cambio di mansione.”

L’importanza del sindacato
Il ruolo del sindacato, in tutto questo, è fondamentale. E inizia dalle basi.

“L’obiettivo primario è far conoscere il contenuto di un contratto, perché spesso i lavoratori non lo sanno”, spiega Roberta Turi, Segretaria generale FIOM Milano.

La presenza del sindacato in aziende come ad esempio Kone Industrial, ha fatto in modo che i lavoratori capissero di avere diritti migliori di quello che credevano, e soprattutto che potevano rivendicarli.

“Un esempio lampante è quello della previdenza complementare”, prosegue Turi. “Se sei un lavoratore precario il tema della pensione è molto presente. Eppure, pur essendo previsto da tutti i contratti che a fronte di un versamento del lavoratore le aziende debbano versare di più, siccome le aziende non hanno interesse a fare informazione a riguardo, il lavoratore non sa neanche che esiste un fondo di previdenza complementare. Il sindacato serve proprio a mettere in luce dei diritti di cui altrimenti non si beneficerebbe mai perché le imprese non sono interessate a farglieli conoscere”.

La sfida è coinvolgere una forza-lavoro che si sente sempre sotto ricatto e teme di subire le conseguenze anche solo per la presenza a un’assemblea, ma anche comunicare con imprese e agenzie.

FIOM ha nelle aziende il proprio interlocutore naturale perché sono le realtà che firmano il contratto. Il problema è l’accesso all’interazione con le agenzie. “Noi possiamo segnalare all’azienda un errore in busta paga, ma se l’errore è stato fatto dalle agenzie non possiamo farci niente.”

Ed è qui che entra in gioco NidIL, che occupandosi nello specifico proprio dei contratti dei somministrati (le nuove identità di lavoro, appunto) ha accesso alla comunicazione con queste terze parti. Proprio a causa di questa complessità, è importante che dove ci sono lavoratori in somministrazione siano presenti entrambi i sindacati. Anche se, spiega Di Stefano, parlare con le agenzie non sempre porta a un risultato. Questo meccanismo trilaterale rende infatti molto più complicato per un sindacato rivendicare premi non erogati o istanze (figuriamoci per un lavoratore individuale).

“Le altre categorie quando fanno le trattative possono discutere di molti aspetti. Noi con le agenzie non possiamo trattare niente. Possiamo richiedere una formazione migliore, discutere del recupero delle spettanze che non sono state dovute, ma quale strategia aziendale posso discutere se la strategia aziendale è subordinata a quella dell’utilizzatore? Le agenzie il mondo della somministrazione lo conoscono bene, conoscono i lavoratori e arrivano al punto di fare affermazioni come: ‘se non fai vertenza ti stabilizzo, però devi rinunciare’, dando il contentino pur di non rendere pubblica la situazione di disagio. Ma non si può scambiare il diritto con un favore.”

Di Stefano racconta che succede spesso che le vertenze, quasi sempre singole, vengano spente prima con un accordo per non farle diventare pubbliche. Le aziende giocano sul fatto che quando si tratta di vertenze “povere” la gente spesso lascia perdere. “Ma noi facciamo anche le vertenze di 100 euro. Anche perché ai lavoratori costa molto da un punto di vista umano. Nell’immaginario collettivo tu stai compiendo una cattiva azione, non ti stai riprendendo i diritti che qualcun altro ti ha tolto”.

Il lavoro che NidIL e Fiom stanno portando avanti è anche e soprattutto tenere questi lavoratori somministrati ancorati sia ai propri diritti che agli altri lavoratori.

Nelle aziende in cui la comunicazione tra sindacati e con i lavoratori funziona bene, si ha la conoscenza delle storie e delle necessità dei lavoratori, si segnala chi per anzianità avrebbe il diritto all’assunzione, viene fatta luce su eventuali problematiche legate alla sicurezza e alla formazione, accompagnando i lavoratori precari nel labirinto dei diritti che spesso vengono tenuti loro nascosti.

La sfida è riuscire a raggiungere tutte le realtà ancora in ombra.